Al twaalf jaar werken we met z’n tweeën in de juridische arbeidsmarkt en bouwen dagelijks aan Skout. We hebben in die tijd heel erg veel veel juristen leren kennen, organisaties zien veranderen en relaties opgebouwd met klanten en kandidaten die steeds opnieuw bij ons terugkomen (de klanten dan 😉).
Maar de wereld van recruitment verandert. HR-afdelingen zoeken zelf via LinkedIn, bouwen talentpools op en gebruiken AI om kandidaten te vinden en te vergelijken. Informatie is toegankelijker dan ooit. Een eerste selectie maken wordt steeds eenvoudiger. En dus stellen ook wij ons de vraag: wat is onze toegevoegde waarde als organisaties steeds meer zelf kunnen? We denken dat die waarde zit in drie dingen: snelheid, kennis van de organisatie en eerlijkheid.
Snelheid is meer dan snel een cv aanleveren.
Het betekent dat je de markt kent, weet waar je moet zoeken en kunt inschatten welke kandidaten interessant zijn. Je hoeft niet bij iedere vacature opnieuw te beginnen. Je weet wie mogelijk past, maar ook wie je juist niet hoeft te benaderen. Kennis van de organisatie gaat verder dan de vacaturetekst. Een functieprofiel vertelt wat een organisatie zoekt. Maar naarmate je langer met een klant samenwerkt, begrijp je ook wat er achter die vraag zit. Hoe werkt het team? Wat voor leidinggevende zoekt men? Welke persoonlijkheid past bij de cultuur? En is het gevraagde profiel eigenlijk wel wat de organisatie nodig heeft? Dat soort kennis bouw je niet op met één zoekopdracht. Daarvoor moet je vragen stellen, luisteren en een organisatie leren kennen.
En dan is er eerlijkheid.
Misschien wel het belangrijkste onderdeel van ons werk. Niet iedere kandidaat is geschikt, ook niet als het cv perfect aansluit. Niet iedere vacature is aantrekkelijk, ook niet als de organisatie dat zelf anders ziet. En niet iedere overstap is voor een kandidaat de juiste keuze. Juist dan moet je dat kunnen zeggen. Ook als dat betekent dat een bemiddeling niet doorgaat.
Wat AI verandert — en wat niet
AI zal recruitment verder veranderen. Het helpt bij het zoeken, vergelijken en analyseren van profielen. Dat biedt kansen en maakt sommige onderdelen van ons werk efficiënter. Maar een profiel vinden is nog geen match maken. Een kandidaat kan op papier perfect aansluiten en toch niet passen bij de organisatie. En een organisatie kan denken precies te weten wie ze zoekt, terwijl een goed gesprek tot een heel andere conclusie leidt. Misschien verschuift onze toegevoegde waarde daardoor steeds meer van het vinden van kandidaten naar het begrijpen van mensen en organisaties. Niet omdat technologie dat allemaal niet kan ondersteunen, maar omdat de uiteindelijke match meer vraagt dan een overeenkomst tussen een cv en een vacature. Na twaalf jaar weten we dat een succesvolle plaatsing niet eindigt wanneer iemand een contract tekent. Juist wanneer klanten en kandidaten later opnieuw bij je terugkomen, merk je of je werk werkelijk waarde heeft gehad. Als iedereen straks kan zoeken, wordt het misschien nog belangrijker om te weten wie je zoekt, waarom je diegene zoekt en of het wel de juiste keuze is.
Dat is de vraag die ons bezighoudt. En misschien is het ook precies de vraag die ons vak de komende jaren interessant blijft maken.